Slide 1 Title Here

Replace these slide 1 sentences with your own featured slide descriptions.Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these with your own descriptions...

Slide 2 Title Here

Replace these slide 2 sentences with your own featured slide descriptions.Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these with your own descriptions...

Slide 3 Title Here

Replace these slide 3 sentences with your own featured slide descriptions.Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these with your own descriptions...

Slide 4 Title Here

Replace these slide 4 sentences with your own featured slide descriptions.Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these with your own descriptions...

Slide 5 Title Here

Replace these slide 5 sentences with your own featured slide descriptions.Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these with your own descriptions...

Jumat, 30 September 2011

Posted by N Alfi Syahri On 06.15 0 komentar

TUGAS_KSIO4_Nur Alfi Syahri_SI11

G.M. dan Chrysler Explore Merger

DETROIT - General Motors sedang dalam pembicaraan awal tentang kemungkinan merger dengan Chrysler, sebuah kesepakatan yang drastis bisa remake lanskap industri otomotif dengan mengurangi Tiga Besar mobil Detroit untuk Besar Dua.
Perbesar Gambar Ini
David Zalubowski / Associated Press

General Motors dan Chrysler keduanya berjuang untuk menjual kendaraan sebagai ekonomi sours.
Terkait
Topik kali: General Motors Corporation
Topik kali: Chrysler LLC

    General Motors Corp
Pembicaraan antara G.M. dan Cerberus Capital Management, perusahaan ekuitas swasta yang memiliki Chrysler, mulai lebih dari sebulan lalu, dan negosiasi tidak yakin untuk menghasilkan kesepakatan. Dua orang yang dekat dengan proses itu mengatakan kemungkinan merger adalah "50-50" pada Jumat dan akan kemungkinan besar masih memerlukan beberapa minggu untuk bekerja keluar.

Merger A akan menjadi peristiwa bersejarah, dengan dua nama yang paling ikonik dalam industri Amerika datang bersama-sama untuk bertahan hidup dalam lingkungan yang semakin sulit. Keduanya memiliki akar dating kembali beberapa dekade di Detroit dan, dengan Ford, lama mendominasi industri otomotif - sampai Jepang dan pembuat mobil lainnya asing mulai membuat terobosan ke pasar Amerika.

Industri otomotif sedang memukul dari semua sisi - dengan harga gas yang tinggi yang telah memburuk menguntungkan konsumen pada SUV, oleh ekonomi pelunakan yang memiliki pembeli takut pergi dari ruang pamer, dan kredit ketat yang membuat sulit bagi pembeli bersedia untuk mendapatkan pinjaman. Kedua G.M. dan Chrysler telah berjuang dengan Formasi produk yang tidak sinkron dengan permintaan konsumen untuk lebih kecil, mobil lebih hemat bahan bakar.

Saham General Motors telah jatuh dari lebih dari $ 43 per saham tahun lalu menjadi kurang dari $ 5, dan pembakaran melalui menimbun kas pada tingkat yang cepat. Chrysler, sebagai perusahaan swasta, tidak lagi perlu untuk melaporkan keuangannya.

Pertemuan antara General Motors dan Cerberus mulai lebih dari sebulan lalu, kata orang-orang akrab dengan diskusi, dan perusahaan telah mengadakan beberapa pembicaraan yang melibatkan eksekutif mereka yang paling senior. Mengingat bahwa kedua G.M. dan Chrysler yang berjuang, kedua belah pihak dapat menentukan merger mungkin tidak dalam kepentingan terbaik mereka.

Pembicaraan eksplorasi telah memasukkan perdebatan berbagai perhitungan penghematan yang akan dihasilkan dari merger, kata orang-orang ini, namun tidak ada pihak belum menggali ke dalam buku pribadi satu sama lain 'keuangan dan catatan.

Pada saat yang sama, Cerberus terus mengadakan pembicaraan dengan produsen mobil lainnya termasuk Nissan dan Renault, mengatakan orang-orang akrab dengan diskusi. Tidak jelas pada tahap apa mereka diskusi telah mencapai.

Spekulasi tentang kemungkinan pengajuan kebangkrutan oleh GM telah dipasang dalam beberapa pekan terakhir karena berkurangnya cadangan kas mobil. Mobil telah $ 21 milyar di kas pada akhir kuartal kedua, tapi itu terbakar melalui lebih dari $ 1 miliar per bulan.

Peringkat kredit perusahaan Standard & Poor menempatkan GM pada jam kredit negatif pada hari Kamis.

Tapi G.M. mengatakan mereka yakin bahwa hal itu dapat meningkatkan likuiditas, dan ditekankan dalam pernyataan yang dikeluarkan Kamis bahwa itu tidak mempertimbangkan pengajuan kebangkrutan.

G.M. pernah memerintahkan sekitar 50 persen dari pasar kendaraan Amerika, namun pangsa sejauh tahun ini telah jatuh ke 22 persen, menurut perusahaan riset Autodata. Chrysler memiliki pangsa pasar sekitar 15 persen sebelum akuisisi pada tahun 1998 oleh Daimler, namun sahamnya tahun ini telah menyusut menjadi 11 persen.

Bagaimana pemerintah dan tenaga kerja mungkin bereaksi terhadap penggabungan potensi GM dan Chrysler tidak jelas. Pertanyaan antitrust bisa dinaikkan, tetapi isu-isu politik dapat dibayangi oleh prospek keuangan yang berbahaya dari kedua mobil.

Jika GM, produsen mobil terbesar di negara itu, operasi gabungan dengan Chrysler, yang terkecil dari Detroit Big Three, mereka akan menciptakan raksasa otomotif yang akan melampaui Jepang Toyota Motor Company, yang baru-baru telah memerangi GM untuk hak membual sebagai pembuat mobil terbesar di dunia.

Sebuah G.M. Juru bicara menolak memberikan komentar pada setiap pembicaraan khusus dengan Chrysler. "Tanpa referensi rumor ini tertentu, seperti yang kita sering mengatakan GM pejabat secara rutin membahas isu-isu kepentingan bersama dengan mobil lainnya, "kata juru bicara, Tony Cervone.

Tidak ada komentar segera dari Cerberus.

Orang-orang diberitahu tentang kesepakatan mengatakan pembicaraan dimulai sebagai sebuah eksplorasi kemungkinan peluang usaha patungan antara GM dan Chrysler.

Cerberus mengakuisisi 80,1 persen saham di Chrysler pada bulan Agustus 2007 sebesar $ 7,4 miliar dari pembuat mobil Jerman Daimler AG.

Menurut ketentuan kesepakatan yang sedang dibahas, Cerberus akan berakhir memiliki kepemilikan saham tidak ditentukan di GM-Chrysler, orang penjelasan tentang perundingan mengatakan.

Konsekuensi dari merger akan sangat besar di industri otomotif global. G.M. dan Chrysler bersama-sama akan mengendalikan lebih dari 35 persen dari pasar kendaraan Amerika Serikat, dan sejauh ini produsen dominan truk pickup, kendaraan sport dan minivan.

Hal ini juga akan menikah merek seperti Amerika ikon sebagai GM Chevrolet dan Cadillac dengan Jeep Chrysler Dodge dan divisi.

Namun, merger membawa potensi risiko yang sangat besar. Kedua G.M. dan Chrysler yang berjuang mati-matian dalam apa yang terburuk untuk pasar penjualan kendaraan di Amerika Serikat dalam 15 tahun.

Orang yang dekat dengan diskusi mengatakan bahwa jika kesepakatan calon tidak terjadi, Cerberus mungkin akan melihat ke Nissan dan Renault.

Tapi perkawinan G.M. dan Chrysler telah jauh lebih potensial dari hitching Chrysler untuk sebuah mobil asing. Sementara G.M. dan Chrysler dapat dilumpuhkan dengan kontrak kerja dari pekerjaan memotong, kedua perusahaan bisa menggabungkan dealer, lini produk dan teknologi kendaraan canggih.

Bill Vlasic melaporkan dari Detroit dan Andrew Ross Sorkin dari New York. Michael J. de la Merced pelaporan memberikan kontribusi.




Eksekutif di General Motors dan Chrysler mempercepat untuk menempatkan rencana yang dapat dikerjakan untuk memulihkan usaha mereka goyah. Tapi ini mungkin salah satu ras mereka tidak mungkin untuk menang.

Pada hari Senin, Presiden Obama mengatakan perubahan rencana bahwa dua mobil disajikan kepada Kongres awal tahun ini belum pergi cukup jauh. Dia memberi mereka satu kesempatan terakhir untuk mengubah operasi mereka di sekitar, meningkatkan ancaman bahwa ia mungkin memaksa GM menjadi kebangkrutan, cepat berhasil jika itu terbukti menjadi cara tercepat untuk mengembalikannya ke kesehatan.

Langkah-langkah Obama itu drastis. Chrysler menerima pendanaan selama 30 hari untuk menyelesaikan kemitraan dengan pembuat mobil Italia Fiat, setelah itu pemerintah tidak akan lagi terus mendanai itu. GM mendapat 60 hari senilai dana untuk merevisi rencana turnaround. Meskipun tenggat waktu yang sulit, beberapa bentuk kebangkrutan dikelola sekarang tampak seperti pilihan yang paling mungkin untuk GM, analis mengatakan. Dan itu sebuah langkah yang bisa memiliki efek samping membunuh, paling tidak yang akan kepercayaan rendah dalam produk GM.

"Saya tidak menyangka akan mendengar diriku berkata kebangkrutan GM mungkin, tapi aku mengatakan sekarang," kata John Wolkonowicz, seorang analis industri otomotif senior dengan IHS Global Insight. "Saya pikir daftar persyaratan bahwa pemerintah memberikan GM berarti kebangkrutan, quickie terstruktur hampir yakin karena saya tidak berpikir mereka dapat mencapai apa yang pemerintah ingin mereka untuk bisa dilakukan dalam 60 hari."

Dengan batas waktu 1 Juni untuk menyelesaikan perubahan dicari oleh pemerintah, GM CEO baru Fritz Henderson mengatakan, Selasa lebih dari pabriknya bisa menutup dan kemungkinan untuk menawarkan program lain pembelian kepada pekerja seperti yang terlihat untuk memotong biaya tenaga kerja. Henderson juga mengatakan bahwa meskipun GM akan memilih untuk tidak menggunakan perlindungan kebangkrutan untuk menyelamatkan dirinya sendiri, itu adalah "pasti lebih mungkin" daripada di masa lalu.

GM dan Chrysler telah menghabiskan bulan pengupas kendaraan mereka tingkat produksi, penutupan pabrik dan tenaga kerja mereka menyusut. Tapi tantangan terbesar mereka telah berusaha untuk mengamankan konsesi biaya tenaga kerja yang cukup dari Amerika serikat Auto Workers dan membujuk pemegang obligasi enggan untuk menerima syarat yang tidak menguntungkan pada utang GM ingin mereka untuk swap untuk ekuitas di perusahaan.

Hal-hal ini masih belum terselesaikan. Dan meskipun pemerintahan Obama telah mengatakan kebangkrutan tidak disukai atau tertentu, perasaan di antara pengamat industri banyak adalah kebangkrutan dikelola mungkin satu-satunya cara untuk memaksa melalui perubahan yang diperlukan. Secara umum, kebangkrutan akan mematahkan kontrak serikat berat dan memaksa pemegang obligasi untuk menerima syarat yang kurang menguntungkan.
Iklan | AdChoices

Sebuah kebangkrutan untuk GM tidak akan kebangkrutan dalam arti sebenarnya dari kata tersebut. Dalam pengajuan Bab 11 kebangkrutan tradisional, GM akan mendapatkan "ruang bernapas" untuk bekerja di luar urusan dan menerapkan rencana bisnis baru. Itu tindakan telah umum ditolak karena bisa membuktikan panjang dan kemungkinan akan mendorong konsumen menjauh dari mobil merek mobil '.

Kursus alternatif tindakan yang disarankan oleh beberapa pendukung membiarkan GM masuk ke kurator adalah apa yang dikenal sebagai kebangkrutan "dikemas" - satu di mana perusahaan mempersiapkan reorganisasi dalam kerjasama dengan kreditur dan mengimplementasikannya segera setelah memasuki kebangkrutan.

Tetapi mengingat ketidakmampuan mobil untuk menegosiasikan konsesi dari kreditor dan serikat buruh untuk saat ini, kebangkrutan dikemas tidak lagi tampak seperti pilihan, kata Douglas Baird, seorang profesor hukum di Fakultas Hukum Universitas Chicago.

"A 'dikemas' kebangkrutan adalah satu di mana Anda berbaris perjanjian Anda dengan pihak dari waktu ke depan, tapi itu bukan sesuatu yang dapat Anda lakukan dalam kasus ini karena ada pihak yang terlalu banyak terlibat," katanya. "Jadi apa yang Anda akan miliki adalah 'yang telah diatur sebelumnya' bentuk kebangkrutan. Salah satu di mana Anda masuk ke kebangkrutan dengan rencana dan Anda menjejalkan ke bawah pada para pihak yang terpisah. "

GM mungkin menjadi perusahaan operasional yang layak, tapi itu tidak akan pernah menghasilkan uang cukup untuk membayar kreditur, Baird mengatakan. Memang menurut analis Deutsche Bank Rod Lache, GM masih bisa dibebani dengan hampir menjadi $ 74 miliar utang setelah restrukturisasi, termasuk $ 18 miliar pada pinjaman pemerintah - yang dekat sampai 50 kali kapitalisasi pasar saat ini GM.

"GM memiliki dua masalah: Yang pertama adalah struktur modal yang sia-sia, dan yang kedua adalah itu harus datang dengan rencana bisnis yang layak, dan itu jelas belum melakukannya belum," kata Baird. "Kepailitan tidak bisa mengatakan perusahaan bagaimana menjadi perusahaan yang sukses, tetapi dapat membersihkan neraca perusahaan dan itulah apa yang akan terjadi dalam kasus ini. Memecahkan kekacauan struktur modal telah terjadi dan kebangkrutan adalah cara untuk memperbaikinya. "

Di bawah semacam restrukturisasi kebangkrutan besar yang dikelola akan membawa, lebih dari merek GM yang mungkin untuk pergi. Mobil ini telah mengatakan ingin untuk menjual Saab dan divisi Hummer dan fase keluar Saturnus. Setelah panggilan Obama untuk GM untuk menerapkan tindakan lebih membatasi, Buick, Pontiac dan GMC yang mungkin untuk pergi juga, kata IHS Global Insight Wolkonowicz. Yang akan meninggalkan mobil hanya dengan dua operasi inti AS: Chevy dan Cadillac.

Penipisan keluar dari merek GM menimbulkan masalah jaminan kendaraan dan nilai jual kembali. Dengan penjualan otomotif AS yang sudah pada tingkat terendah dalam beberapa dekade, mobil dapat ditekan lebih lanjut jika konsumen menghindar dari membeli mobil dari sebuah mobil bangkrut. Pemerintahan Obama telah berusaha untuk mengurangi masalah itu dengan menawarkan jaminan sementara: Bahkan jika pembuat mobil bangkrut atau keluar dari bisnis sepenuhnya, pemilik mobil akan tetap bisa mendapatkan mobil mereka dilayani di bawah jaminan-produsen mobil mereka '.

Namun, yang mungkin tidak cukup untuk membujuk pembeli mobil baru. Menurut sebuah survei baru dari Consumer Reports Pusat Penelitian Nasional, lebih dari tiga perempat (78 persen) dari pembeli mobil mengatakan mereka tidak mungkin untuk mempertimbangkan membeli sebuah mobil baru dari mobil dalam kebangkrutan, sementara 64 persen mengatakan mereka akan sangat tidak mungkin untuk membeli satu.

Kepailitan, bahkan dalam bentuk yang dikelola, memiliki beberapa konsekuensi substansial untuk GM, menurut Jack Nerad, analis pasar eksekutif untuk Kelley Blue Book, yang melacak industri otomotif.

"GM telah melihat penurunan pangsa pasar dari hanya berbicara tentang kebangkrutan mungkin, dan jadi jika mereka masuk ke kebangkrutan Saya pikir akan ada penurunan dipercepat dalam persepsi konsumen. Sebuah mobil adalah pembelian yang terlihat, itu tidak seperti mesin cuci. Anda berbicara tentang hal itu dengan tetangga Anda. Begitu pun dengan jaminan pemerintah ada masalah persepsi, dan itu sulit bagi saya untuk merenungkan kebangkrutan membantu permintaan konsumen untuk produk GM, dan saya pikir setidaknya mempertahankan atau tumbuh GM permintaan untuk produk sangat penting untuk kelangsungan hidup masa depan dan kesuksesan. "

Ada konsekuensi lain yang tidak diinginkan dari kebangkrutan: Jika GM berhasil menjadi produsen mobil, lebih ramping lebih kejam, yang bisa mengubah Ford saingan menjadi perusahaan yang lebih lemah. Ford adalah produsen mobil AS hanya yang belum meminta dana pemerintah untuk bertahan hidup. Hal ini terseok-seok pada uang yang terbuat dari banyak menggadaikan asetnya. Hal ini juga melakukan renegosiasi kontrak dengan serikat UAW dan disegel kesepakatan debt-for-saham dengan pemegang obligasi.

"Pemerintah benar-benar mengubah aturan di sini, dan itu telah menarik karpet dari bawah Ford," kata Wolkonowicz. "Pemerintah Obama kini telah memutuskan untuk membangun perusahaan ini otomatis supercompetitive di GM, jadi jika Ford tidak dapat membuat dirinya menjadi gambar cermin bahwa mereka akan mengalami kesulitan dalam bersaing. Pemerintah telah khawatir tentang dampak pada Ford sekarang.

Minggu, 25 September 2011

Posted by N Alfi Syahri On 02.41 0 komentar

Tugas_PTI02_Nur Alfi Syahri_STO211


Tugas_PTI02_Nur Alfi Syahri_STO211
NIM : 11410100091


Klasifikasi Jenis – Jenis Website :
1. Website Statis ( Static Website ) :

Jenis website yang tidak perlu di update secara rutin, hanya memiliki Front End yaitu halaman – halaman situs yang bisa diakses oleh pengunjung. Web Statis seringkali hanya dibuat dengan kode HTML ( Hypertext Markup Language ) tetapi kadang – kadang dilengkapi dengan Script Javascript dan Flash untuk mempercantik penampilan.

Contoh Website Statis :
1.         Company Profile Sederhana
2.        Brosur Online
3.       Situs – situs sederhana yang berisi informasi yang tidak perlu diupdate

2. Website Dinamis ( Dynamic Website ) :

Jenis website yang diperuntukkan untuk diupdate, Website Dinamis biasanya memiliki front-end dan back end. Front End adalah halam – halaman situs yang bisa diakses pengunjung, sedangkan Back End yang biasa disebut CMS (Content Management System ) atau disebut dengan Admin Area ( Dashboard untuk Blog ), berfungsi untuk mengupdate halaman Front End. Jadi halaman Back End hanya bisa diakses oleh pemilik atau pengelola situs. Pada Back End kita dapat merubah isi tulisan pada halaman situs, menambah tulisan atau artikel baru, mengupdate portfolio, mengontrol user dan lain – lain. Berbeda dengan website Statis, pembuatan website Dinamis lebih rumit dan komplikatif berdasarkan fitur – fitur yang diinginkan, karena Website Dinamis menggabungkan Web Sever, Script yang bekerja di sisi server, database serta HTML.

Contoh Webstite Dinamis :
1.      News Site ( Situs Berita )
2.     Social Network Site ( Situs jejaring sosial : Facebook. Friendster )
3.    Forum ( Kaskus, Indowebster )
4.    Search Engine ( Google )
5.     Blog
6.     Web Portal

Pemahaman Komputasi :
1. Komputasi Terpeta ( Grid Computing ) :

penggunaan sumber daya yang melibatkan banyak komputer yang terdistribusi dan terpisah secara geografis untuk memecahkan persoalan komputasi dalam skala besar.
Menurut tulisan singkat oleh Ian Foster ada check-list yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi bahwa suatu sistem melakukan komputasi grid yaitu :
§   Sistem tersebut melakukan koordinasi terhadap sumberdaya komputasi yang tidak berada dibawah suatu kendali terpusat. Seandainya sumber daya yang digunakan berada dalam satu cakupan domain administratif, maka komputasi tersebut belum dapat dikatakan komputasi grid.
§   Sistem tersebut menggunakan standard dan protokol yang bersifat terbuka (tidak terpaut pada suatu implementasi atau produk tertentu). Komputasi grid disusun dari kesepakatan-kesepakatan terhadap masalah yang fundamental, dibutuhkan untuk mewujudkan komputasi bersama dalam skala besar. Kesepakatan dan standar yang dibutuhkan adalah dalam bidang autentikasi, otorisasi, pencarian sumberdaya, dan akses terhadap sumber daya.
§   Sistem tersebut berusaha untuk mencapai kualitas layanan yang canggih, (nontrivial quality of service) yang jauh diatas kualitas layanan komponen individu dari komputasi grid tersebut.

2. Komputasi Terdaftar ( Subcription Computing ) :

Suatu Variasi dari Komputasi Utility yang menempatkan berbagai platfrom komputasi bersama – sama sebagai layanan yang dapat diakses secara instan. Pengguna dapat mendapatkan program, informasi atau tempat penyimpanan data melalui Internet

3. Komputasi Pervasive :

Pada sejarahnya, gelombang komputing dibagi menjadi 3 yaitu :
·           Gelombang Pertama : Mainframe menjadi era komputasi
·           Gelombang Kedua :  Era Komputasi Pribadi
·           Gelombang Ketiga : Pervasive
Jadi Komputasi Pervasive adalah era dimana 1 orang menggunakan banyak komputer



Sabtu, 17 September 2011

Posted by N Alfi Syahri On 22.50 0 komentar

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SDM)


Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SDM)



DIVISI SDM (SUMBER DAYA MANUSIA)
Workgroup Information Systems ialah suatu bentuk sistem yang dalam menjalankan fungsinya terdiri dari beberapa orang yaitu berupa sekelompok tim kecil yang saling berkolaborasi dalam proyek atau aplikasi yang sama, memiliki aturan yang mengatur fungsi grup dan anggotanya serta standarisasi peran untuk setiap anggota dalam organisasi tersebut, Workgroup Information Systems dirancang untuk memenuhi kebutuhan dari sebuah kelompok kerja. Sistem ini dirancang untuk meningkatkan produktivitas dari suatu kelompok kerja. Dalam divisi sumber daya manusia, terdapat beberapa workgroup yang bertugas untuk meningkatkan kemampuan dan produktivitas personalia guna menunjang kelancaran suatu produk. Workgroup tersebut akan mengatur dan mengembangkan kemampuan sikap mental SDM yang memiliki potensi serta motivasi yang kuat untuk berprestasi dalam bidangnya di suatu usaha produk.
            Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan adalah mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS). Human Resources Information System (HRIS) adalah program aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakandberbagaidinformasivyangvdiperlukan.
HRIS adalah sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM seperti dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang terstandarisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibuat sebelumnya, menjadikan aplikasi ini lebih fleksibel.namungjugaflebihfkakuddengandaturan-aturannya.
Karakteristik informasi yang dipersiapakan dalam Sistem Informasi Sumberdaya Manusia adalah:
1. Timely (tepat waktu)
2. Accurate (akurat)
3. Concise (ringkas)
4. Relevant (relevan)
5. Complete (lengkap)
Manajer dalam suatu perusahaan memerlukan informasi yang memiliki karakteritik di atas dalam rangka mengambil suatu keputusan (a decision making).
Fungsi HRIS memiliki empat kegiatan utama yaitu:
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring).
            SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

a. Persiapan
            Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/ forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
            Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
            Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau (CV) curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
d. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
            Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
e. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
            Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
f. Jenjang karir
            Jenjang karir merupakan tahapan kenaikan jabatan dalam suatu pekerjaan. Hal ini merupakan aspek yang penting bagi para karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan untuk memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka. Dalam hal ini perusahaan yang profesional akan menetapkan jenjang karir yang pasti bagi para karyawannya.
2. Pendidikan dan Pelatihan
            Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data
            Proses pengelolaan data sehingga dapat digunakan sebagai sumber (informasi/analisis) yang dapat dipercaya untuk perorangan/ umum,
SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Tahapan Kegiatan Manajemen Data
• Program data entry
• Pedoman data entry
• Penerimaan kuesioner/hasil lab.
• Pedoman coding (code book)
• Pedoman editing
• Editing & coding
• Entry data (back up)
• Penyimpanan kuesioner/hasil lab
• Pedoman clening data
• Cleaning data
• Data siap analisis (back up)
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan.
            Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
Model HRIS dapat dilihat dari Input, Process dan Output.
Input HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :
1. SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
Analisis sistem (system analisis) yang merupakan penguraian dari sistem informasi yang utuh ke dalam bagian-bagian komponennya dengan maksud untuk mengidentifikasikan dan mengevaluasi permasalahan-permasalahan, kesempatan-kesempatan, hambatan-hambatan yang terjadi dan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan sehingga dapat diusulkan perbaikan-perbaikannya. Tahap analisis sistem dilakukan setelah tahap perencanaan sistem (system planning) dan sebelum tahap desaian sistem (sistem design). Tahap analisis merupakan tahap yang kritis dan sangat penting, karena kesalahan di dalam tahap ini akan menyebabkan juga kesalahan di tahap selanjutnya.
Langkah-Langkah Analisis Sistem
• Identify, yaitu mengidentifikasi masalah
• Understand, yaitu memahami kerja dari sistem yang ada
• Analyze, yaitu menganalisis sistem
• Report, yaitu membuat laporan hasil analisis
Mengidentifikasi Masalah (Langkah 1)
• Tugas-tugas dalam mengidentifikasi masalah
• Mengidentifikasi Penyebab Masalah
• Mengidentifikasi Titik Keputusan
• Mengidentifikasi Personil-Personil Kunci
Memahami Kerja Dari Sistem Yang Ada (Langkah 2)
• Menentukan Jenis Penelitian.Meliputi: wawancara, observasi, daftar pertanyaan, pengambilan sampel
• Merencanakan Jadual Penelitian (Who, When, Where, What, How)
1. Mengatur Jadual Wawancara
2. Mengatur Jadual Observasi
3. Mengatur Jadual Pengambilan Sampel
• Membuat Penugasan Penelitian
• Membuat Agenda Wawancara
• Mengumpulkan Hasil Penelitian
Menganalisis Hasil Penelitian
• Menganalisis Kelemahan Sistem
1. Menganalisis Distribusi Pekerjaan
2. Menganalisis Pengukuran Pekerjaan
3. Menganalisis Keandalan
4. Menganalisis Dokumen
5. Menganalisis Laporan
6. Menganalisis Teknologi
• Menganalisis Kebutuhan Informasi Pemakai/Manajemen, Walaupun menganalisis kelemahan-kelemahan dan permasalahan-permasalahan yang terjadi merupakan tugas yang perlu, tetapi tugas ini saja belum cukup. Tugas lain dari analis sistem yaitu menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi para pemakainya
Membuat Laporan Hasil Analisis
Setelah proses analisis sistem ini selesai dilakukan, tugas berikutnya adalah membuat laporan hasil analisis. Laporan ini diserahkan ke steering committee yang seterusnya diserahkan ke manajemen
Tujuan utama penyerahan laporan ke manajemen
• Bahwa analisis telah selesai dilakukan
• Meluruskan kesalah-pengertian mengenai apa yang telah ditemukan dan dianalisis oleh analis sistem tetapi tidak sesuai menurut manajemen
• Meminta pendapat-pendapat dan saran-saran dari pihak manajemen
• Meminta persetujuan kepada pihak manajemen untuk melakukan tindakan selanjutnya (dapat berupa meneruskan ke tahap desain sistem atau menghentikan proyek bila dipandang tidak layak lagi).
2. Riset Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
            Secara umum riset dijalankan dengan tujuan menghasilkan informasi. Secara khusus pengertian/definisi riset SDM belum banyak di jadikan buku teks. Hal ini sangat berbeda dengan riset pemasaran yang banyak ditulis para akademisi. Sebenarnya ensesi proses riset SDM tidak jauh berbeda dari riset pemasaran. Riset SDM dapat didefinisikan sebagai semua kegiatan yang melibatkan proses perencangan, pengumpulan, penganalisisan dan pelaporan informasi, dengan tujuan memperbaiki pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pengidentifikasikan, pemecaahan masalah dan penentuan peluang dalam SDM
Beberapa poin utuama yang termuat dalam pengertian riset SDM dapat disebutkan dibawah ini :
 Terdiri atas beberapa tahap-merupakan suatu proses
 Hasil akhir berupa informasi, dan
 Ditujukan untuk membantu pengambilan keputusan manajemen SDM
            Riset SDM diharapkan memberikan informasi berkualitas sebagai “kompas (alat bantu) pengambilan keputusan. Informasi dikatakan berkualitas jika memenuhi criteria releven, akurat, reliable, valid dan actual, yang berguna bagi menajemen. Releven berarti informasi yang disediakan berhubungan dengan masalah riset SDM. Akurat menunjukan tingkat atau derajat ketepatan informasi yang diberikan. Reliable berartiinformasi tersebut dapat diandalkan/dipercaya kebenarannya. Valid artinya informasi tersebut memiliki kekonsistenan. Actual artinya informasi masih baru atau tidak ketinggalan zaman, sehingga masih sesuai dengan konteks waktu saat keputusan akan dibuat.
2.1 Pelaku Riset SDM
            Riset dibidang SDM bias dijalakan sendiri oleh perusahan atau dikontrakan kepihak luar. Karenan umumnya bagian riset SDM dijadikan satu dengan bagian SDM, orang-orang SDM lah yang biasanya menjalan riset, dibantu karyawan penelitian dan pengembangan. Kadang kala manajer riset sendiri yang berperan sebagai periset SDM. Hal ini tidak jadi masalah, sejaul manajer SDM memiliki kemampuan riset atau memahami proses riser yang benar dan punya waktu untuk menjalankannya. Sebaliknya jika perusahan menhadapi kendala sumberdaya untuk melakukan riset SDM sendiri, manfaatkan saja pihak luar, seperti melakuakn kontrak dengan perusahan riset. Tentukan saja, perusahan harus memiliki perusahan riset reliable sehingga dapat dihasilkan informasi yang berguna bagi manajer SDM.
2.2 Tahap-Tahap Riset SDM
            Untuk menyediakan informasi yang reliable, riset SDM mengunkan metode yang system matis dan objektif. Artinya dalam riset SDM diterapkan beberapa tahap yang merupakan kesatuan logis, sehingga hasilnya dapat diterima semua pihak secara objektif. Penggunaan tahap-tahap dalam riset SDM diperlukan untuk menjamin informasi informasi yang dihasilkan benar-benar berkualifikasi. Namun, perlu dipahami bahwa tahap-tahap riset SDM tidak bersifat baku, sehinga tahapan disini lebih sebagi kerangka yang memudahkan dan menjamin hasil riset sesuai harapan.
            Dalam buku ini penulis mengajukan 10 tahapan proses riset SDM yang biasa dilalui dalam riset. Dalam struktur buku ini, setiap tahap riset dibahas dalam bab tersendiri sehingga mudahdi ikuti pembaca.
Tahap-tahap riset SDM (dilampirkan) dapat digambarkan, pentuan masalah riset SDM dan diakhiri pelaporan hasil riset berupa informasi. Dalam buku-buku riset (Malhotra et al, 1996), tahap kedua-yaitu penentuan desain riset-samapi tahap keempat- yaitu metode pengambilan sempel-sering kali disebut desain riset. Bab-bab selanjutnya dalam buku ini berisi pembahasan setiap tahap diatas.
2.3 Masalah-Masalah Riset SDM
            Masalah dalam riset SDM yang dihadapai perusahan bersifat kasus perkasus. Artinya, kasus yang terjadi diperusahaan yang satu belum tentu terjadi diperusahaan lain, demikian juga sebaliknya. Pengategorian masalah riset SDM hanya bertujuan memudahkan pengindetifikasianmasalh riset. Untuk itu ditinjau dari luang lingkupnya, masalah riset SDM bias dibedakan menjadi dua macam : masalah yang berhubungan dengan lingkungan makro atau lingkungan luar (politik,ekonimi,social,budaya,hokum) dan masalah yang berhubungan dengan lingkungan mikro (kebijakan rekrutmen, promosi jabatan, rotasi kerja, pelatiahn atau training, PHK).
            Contoh masalah SDM yang berhubungan dengan lingkungan makro : berapakah besar UMR yang harus ditetapakan perusahan untuk setiap kantor cabang? Kapan THR dibayar dan berapa besarnya? Informasi ini berkaitan dengan lingkungan hokum atau peraturan. Tentu saja informasi ini dengan mudah dapat dijumpai dalam UU tenaga kerja yang berlaku, sehingga riset yang dilakukan cukup sederhana. Sedangkan contoh masalah SDM berkaitan dengam lingkungan mikro : apakah karyawan puas denagn jenis pekerjaan yang mereka jalankan selama ini ? apakah progam pelatihan atau training yang telah dilaksanakan bermanfaat bagi karyawan? Informasi ini berhubungan dengan kebijakan perusahaan dan belum tersedianketika karyawan direkrut, sehingga perusahan peru melakukan riset sendiri untuk memperoleh informasi.
            Riset SDM juga dapat dikelompokan atas dasr tujuannya: riset untuk mengindentifikasikan masalah dan riset untuk memecahkan masalah (Malhotra,2004) riset indentifikasi masalah dilakukan untuk membantu menemukan atau melihat masalah yang mungkin belum tanpak atau berpontesi muncul diwaktu mendatang. Riset memecahkan masalah dijalankan untuk membantu memecahkan masalah SDM yang spesifik (disesuaikan dari Malhotra,2004)
2.4 Pembagian Desain Riset SDM
            Pada dasrnya desain riset dibagi menjadi tiga : riset eksploratori, riset deskritif, dan riset kausal. Ketiga macam riset ini menghasilkan informasi yang berbeda-beda. Sehingga penentuan riset yang digunakan tergantung pada informasi yang akan dicari dalam riset SDM. Jika informasi yang dicari sekedar untuk mengetahui permasalahan awal atau ada tidaknya masalah, riset eksploratori dapat dilakukan sedangakn jika informasi yang dibutuhkan bertujuan mengambarkan sesuatu, riset dekritif bias diterapkan. Selanjutnya, jika informasi yang dinginkan diperoleh adalah menguji hubunhan sebab-akibat, memanfaatkan riset kausal.

2.5 Riset Eksploratori
            Sesuai denagn kata eksploratori yang berasal dari kata kerja bahasa inggris “to explore” (menyelidiki), riset eksploratori (exploratory reseanch) berusaha menemukan masalah yang mungkin dihadapi manajer SDM. Riset eksploratori bersifat “meraba-raba” masalah atau peluang SDM perusahaan. Dengan demikian, riset eksploratori merupakan desain riset yang bertujuan utama untuk memperoleh pandangan mendalam dan menyeluruh tentang masalah manajemen SDM yang sebenarnya. Hasil riset eksploratori dapat digunakan sebagi pedoman menentukan jenis informasi yang dibutuhkan.
Sebagi contoh : produktivitas kerja karyawan bagian perakitan menuru dratis. Disini manajer atau periset berupaya menggali penyebab-penyebab yang mungkin menimbulakn penurunan tersebut, sehingga masalah SDM yang spesifik dapat ditetapkan. Karena merupakan riset awal, riset eksporatori biasanya ditindak lanjuti dengan riset berikutnya, yaitu riset deskriptif.
2.6 Riset Deskriptif
            Riset deskriptif berasal dari kata “to describe” (berarti menggambarkan), bertujuan utama menggambarkan sesuatu. Contoh hal yang isa digambarkan dalam riset deskriptif adalah profil SDM, sikap karyawan terhadap pekerjaan,motivasi ekrja, tingkat kepuasan karyawan, aliran komuikasi antarkaryawan, dsb.
Sering kali riset ini merupakan lanjutan dari riset eksploratori yang dijalankan sebelumnya, sehingga tidak menutup kemungkinan riset eksploratori dan riset deskriptif dilakukan berurutan.
Sebagai contoh, kasus produktivitas kerja yang menurun. Dari hasil riset eksploratori sdiidentifikasikan penyebabnya adalah factor kepuasan kerja karyawan. Peranan riset deskriptif dalam hal ini adalah mengungkapkan informasi yang menggamabrkan seberapa besar tingkat kepuasan/ketidakpuasan kerja karyawan secara keseluruhan, apa variable yang menyebabkan karyawan tidak puas, ada-tidaknya perbedaan kepuasan kerja antarbagian, dsb. Riset deskriptif relative banyak dilakukan dalam riset SDM.
2.7 Riset Kasual
            Kata kasual berasal dari kata kerja bahasa inggris “to cause” yang berarti menyeabkan atau memengaruhi. Artinya, riset kasual merupakan riset yang bertujuan utama membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi and dipegaruhi dari variable-variabel yang diteliti. Periset berusaha mengungkapkan variable yang memengaruhi atau menyebabkan perubahan variable lain. Variable yang memengaruhi ini disebut variable inependen, sedangkan variable yang dipengaruhi oleh perubahan variable independent disebut variable dependen.
Dalam riset SDM, variable independent bisa berwujud kebijakan SDM (seperti perubahan kompensasi, pakaian seragam kerja, pelatihan kerja, rotasi jabatan, piknik karyawan) maupun kondisi lingkungan luar (seperti adanya perubahan UU Tenaga Kerja, perubahan UMR). Variable dependen dapat berupa produktivitas kerja karyawan, tingkat kepuasan kerja karyawan, loyalitas karyawan dan sebagainya.
3. Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan yang meliputi :
a. Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
b. Intelijen Pemasok. Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.
c. Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.
d. Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
e. Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perncanaan personil.
f. Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan keahlian yang sangat khusus, seperti industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.
Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.
Output HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :
1. Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
4. Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
5. Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
6. Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi–informasi ini berhubungan dengankeluhan – keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.
HRD (Human Resource Department)
Human Resources Department bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dari SDM yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek yaitu:
1. Seleksi dan Rekrutmen.
            Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah memiliki success profile sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center.
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).
            Yaitu fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.
3. Compensation and Benefit.
            Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
a. Subsistem penggajian
            Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan merupakan hal yang sensitif dan berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi Perusahaan, sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional (UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan “keseimbangan/ fairnesses” antara apa yang diberikan Karyawan pada Perusahaan diimbangi oleh apa yang diberikan Perusahaan untuk Karyawannya. Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit, terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada “obyektivitas” beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila Perusahaan telah memiliki Sistem Gaji melalui pendekatan metode tertentu yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan pemeliharaan SDM. Namun pada kenyataannya banyak metode kuantitatif yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi Perusahaan.
Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai dengan karakteristika lingkungan Perusahaan yang ada di Indonesia dimana faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya diberikan Perusahaan dan dikelola oleh Instansi lain, memiliki kaidah-kaidah yang telah diatur oleh Perundangan Ketenagakerjaan tetapi tidak selaras dengan sistem gaji yang dianut oleh Perusahaan. Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila Perusahaan menerapkan Sistem Gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan kewajaran/fairnesses bagi Karyawannya serta setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa. Sistem Gaji dengan pendekatan “kuantitatif” pada umumnya akan lebih mudah diterima dan difahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai/skor sebagai hasil pembobotan. Skor tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku pekerjaan tersebut.
b. Manfaat Sistem Penggajian
            Manfaat sistem penggajian pada umumnya merupakan gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan harapan para Karyawan seperti antara lain :
a. Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh Perusahaan.
b. Memelihara keberadaan Karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
c. Merupakan “imbalan/kompensasi” yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan Karyawan.
d. Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada Perusahaan.
e. Tidak bertentangan dengan peraturan Pemerintah.
f. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan, tetapi juga cukup atraktif bagi perusahaan sejenis
Sedangkan manfaat khusus dengan sistem penggajian yang mendasarkan diri pada “beban kerja” (work load) dan dilakukan pembobotan secara kuantitatif, maka akan diperoleh manfaat antara lain :
• Terukur bagi setiap pekerjaan, karena masing-masing memiliki nilai/skor yang ditentukan atau disepakati secara bersama-sama.
• Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
• Fair yaitu karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk tempat kerjanya.
c. Ruang Lingkup Pelaksanaan
Ruang lingup penyusunan Sistem Gaji mencakup :
1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :
o Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.
o Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).
o Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).
2. Pembuatan Disain Sistem Penggjian :
o Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
o Penyusunan Skala Faktor Jabatan.
o Penyusunan Skala Gaji Pokok
3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter-part).
4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keakhlian.
5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.
6. Pembuatan Laporan Akhir
7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.
4. Manajemen Kinerja (Performance Management).
            Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
5. Perencanaan Karir (Career Planning).
            Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations).
            Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi.
7. Separation Management.
            Berfungsi untuk mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
8. Personnel Administration and HRIS.
            Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.
Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi.
Analisis Perusahaan
Perusahan beras pandan wangi yang kami analisis adalah PT. Hasil Bumi Indonesia yang dimiliki oleh Tn. Anto Akhmad yang beralamat di Jl. Tanjung Awar-awar, desa Remen Tuban dan lamongan 65135 Jawa Timur Indonesia. Perusahan tersebut bergerak dalam nidang agribisnis terutama beras pandan wangi adapun komoditi-komoditi yang lainya berupa jagung, jahe, kacang tanah, kunyit dan lain sebahainya.
Sistem informasi SDM yang terdapat didalam perusahaan tersebut sudah cukup baik, hal tersebut dilihat dari Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring) tenaga kerja untuk bekerja diperusahaan tersebut., yaitu menggunakan tahapan-tahapan didalam penerimaan tenaga kerja.
d. Persiapan
Kesimpulan:
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) adalah sebuah sistem berbasis komputer yang berfungsi mengatur, menganalisa dan mengelola sumber daya manusia sehingga diperoleh informasi yang tepat guna pengambilan keputusan. Dalam kegiatannya, HRIS mengelola dan menjalankan sistem administrasi SDM mulai dari perekrutan dan penerimaan, pendidikan dan pelatihan, manajemen data sampai dengan pemberhentian dan administrasi tunjangan. Sedangkan dalam penerapannya, terdapat model HRIS yang didalamnya meliputi subsistem input (berupa SIA, Penelitian SDM dan Intelijen SDM), serta Output (berupa Subsistem Perencanaan Kerja, Perekrutan, Manajemen Angkatan Kerja, Tunjangan, Benefit dan Pelapor Lingkungan.
Dalam pelaksanaanya, kegiatan HRIS dilakukan oleh HRD (Human Resources Departement) yaitu mengelola tentang Seleksi dan Rekrutmen, Pelatihan dan Pengembangan, Compensation and Benefit, Manajemen Kinerja, Perencanaan Karir, Hubungan Karyawan, Separation Management, dan Personnel Administration and HRIS.


Posted by N Alfi Syahri On 04.06 0 komentar

Tugas_PTI01_Nur Alfi Syahri_STO211

Tugas_PTI01_Nur Alfi Syahri_STO211
 NIM : 11410100091





Kasus Laptop Dell :
Kasus overheat baterai dan meledaknya laptop keluaran pabrikan Dell Inc. kembali muncul, kali ini kejadian tersebut terjadi di Amerika Serikat. Hendrik, seorang pekerja di Illinois, melaporkan meledaknya laptop itu terjadi di ruang teknisi kantornya. Setelah mendengar ledakan dan mencium bau terbakar, Hendrik langsung menuju ke ruang teknisi dan menemukan sebuah laptop yang sedang mengeluarkan api. “Saya menemukan laptop merek Dell milik seseorang di ruangan teknisi yang meledak dan mulai mengobarkan api disekitarnya”. Hendrik juga melaporkan bahwa ledakan kali ini sungguh dahsyat hingga mampu membuat lubang pada badan laptop yang terbakar itu, “ledakan baterai tersebut membuatnya terbakar dan langsung menuju ke badan laptop, kemudian membentuk lubang” tutur Hendrik. Sebelumnya kasus meledaknya laptop Dell juga terjadi di ruang konferensi Jepang, pada bulan Juni 2006 yang lalu.

Kasus Overheat yang menjadi sebuah ledakan ini dikabarkan sudah timbul sejak tahun 2003. Pihak Dell sempat menyelidiki kasus Overheat ini, namun hingga kini belum ada penjelasan lebih rinci dari pihak Dell mengenai kasus tersebut. Pihak Dell mengatakan akan menarik sekitar 4,1 juta baterai hasil produksinya. Hal ini terkait dengan kasus overheat dan meledaknya laptop Dell yang akhir – akhir ini sering terjadi, kejadian - kejadian tersebut membuat pemilik laptop / notebook merek Dell ketakutan akan terjadi hal yang sama ( meledak ). Menurut pengakuan pihak Dell, baterai yang telah ditarik adalah baterai yang dibuat oleh Sony Energy Devices, baterai tersebut termasuk baterai yang digunakan di laptop Latitude, Inspiron dan XPS. Pihak Dell menambahkan bahwa penarikan baterai bermasalah tersebut dilakukan dengan sukarela demi menghindari hal – hal yang tidak diinginkan, karena diduga baterai tersebut adalah penyebab overheat yang dapat mengeluarkan api.


Menurut pihak Dell, penarikan tersebut adalah yang terbesar sejak 22 tahun Dell mulai berkiprah di dunia komputer. Penarikan tersebut melibatkan 18% dari 22 juta laptop Dell yang dijual antara 1 April 2004 dan 18 Juli 2006. Penarikan tersebut dilakukan untuk menyegarkan kembali “image” Dell. Mengenai kasus ini, perwakilan dari Sony Energy Device Corp. Selaku pembuat baterai tersebut, masih belum bisa ditemui untuk dimintai keterangan. Dell juga pernah menarik beberapa baterainya pada tahun 2000, 2001, dan 2004, bahkan Desember 2005 lalu, Dell juga telah menarik 22.000 unit baterainya dari pasaran

Bahasan Michael Dell

Point Pertama
Pada tahun 1983, pada saat Michael Dell masih berusia 18 tahun dan dengan uang sebesar US $1.000, Michael Dell menyadari dia memiliki ambisi dalam hidupnya
dan mulai menjual upgrade PC dan add-on komponen dari kamar di asramanya di
University of Texas, Austin. Di kamar inilah secara resmi menjadi Korporasi Komputer Dell pada Mei 1984. Dengan pesatnya pertumbuhan perusahaan, Dell go public pada bulan Juni 1988.
Perusahaan ini didirikan dengan konsep sederhana: bahwa dengan menjual secara langsung komputer pribadi ke pelanggan, kita dapat lebih mudah mengetahui kebutuhan pelanggan dan dapat memberikan solusi komputasi yang paling efektif untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Dell menjual secara langsung kepada pelanggan, berhadapan langsung dengan pemasok dan dikomunikasikan secara langsung dengan karyawan, semua dilakukan tanpa perantara. Kepada pelanggan, baik konsumen biasa atau korporasi multinasional, Dell merupakan satu titik kontak dan akuntabilitas mereka.
Berhubungan langsung dengan pelanggan berarti bahwa Dell tahu persis apa yang diinginkan pelanggan.
Sepuluh tahun, Dell menduduki peringkat nomor dua dan yang paling cepat berkembang di antara semua perusahaan-perusahaan sistem komputer utama di seluruh dunia dengan lebih dari 26.000 karyawan di seluruh dunia.
Dell telah menerapkan suatu strategi ekspansi yang melibatkan penyeleksian negara atau teritori dimana akan dilakukan pengenalan direct model. Strategi yang sama diterapkan pada tiap Negara.
Kesuksesan Dell terletak pada bisnis langsung ke konsumen yang merupakan model revolusioner pada industry PC pertama di AS dan kemudian di lebih dari 170 negara di seluruh dunia. Perusahaan telah menetapkan standar biaya dan kinerja di seluruh dunia,
Point Kedua
Michael Dell mulai memperhatikan masa depan perusahaanya. Jika perusahaanya tidak berkembang atau tidak melakukan ekspansi maka perusaahaannya akan rentan terhadap konsolidasi yang sering terjadi dalam industri PC. Pada musim gugur 1986, Michael mengadakan pertemuan dengan para eksekutif perusahaan untuk membicarakan perihal ekspansi global perusahaan mereka.
Pada bulan Juni 1987, Dell ventured dari Amerika Serikat untuk pertama kalinya memulai bisnis di Inggris. Lebih dari 11 operasi internasional dibuka pada periode 1987-1991. Pada 1994, Dell memiliki anak perusahaan Internasional di 14 negara yang menjual dan mendukung produk lebih dari 100 pasar tambahan melalui kesepakatan bermitra dengan distributor teknologi. Pada tahun 1995, konstruksi dimulai pada Pusat Pelanggan Asia Pasifik (APCC) di Penang, Malaysia. Pada tengah tahun pertama tahun 1995, Dell membuka kantor di enam negara di wilayah Asia Pasifik ini. Malaysia menjadi penghubung jaringan pemasaran dan penjualan di Asia Pasifik yang meliputi Australia, China, Hong Kong, India, Indonesia, Korea, Malaysia, Selandia Baru Filipina, Singapura, Taiwan dan Thailand. Pada tahun 1998, manufaktur Xiamen dan pusat layanan (Pusat Pelanggan Cina) dibuka. Kantor pusat regional Dell Asia Pasifik terdapat di Hong Kong. Pada tahun 1998, kantor-kantor penjualan Dell dioperasikan di 33 negara dan melayani pelanggan di lebih dari 170 negara dan teritori di seluruh dunia.
Bisnis Dell telah berkembang dari US $ 6,2 juta ke US $ 21,7 miliar pada tahun 1985. Pada tahun 1999 Dell berada di peringkat kedua baik di Amerika Serikat dan di seluruh dunia pasar PC. Lalu pada tahun 1996, Dell kembali mengoyang industri PC dengan cara membuat pendekatan langsung bahkan langsung melalui Internet. Dell On-line nampaknya merupakan kemajuan alami untuk Dell. Pada kuartal pertama tahun 1997,
Pada bulan April 1997, Dell membentuk perusahaan leasing Joint venture bernama Dell Financial, menyediakan layanan dengan berbagai pilihan leasing fleksibel langsung ke pelanggan Dell di AS dan akhirnya di seluruh dunia.
Pada Desember 1997, Dell telah mengambil posisi IBM dengan menjadi pemasok terbesar kedua computer desktop di seluruh dunia. Dell kembali memimpin industri dalam pertumbuhan unit pengiriman, penerimaan dan penghasilan.
Dell menghasilkan produk yang digunakan oleh berbagai negara di dunia. Secara otomatis setiap perubahan dalam perusahaan tersebut akan mempengaruhi pihak pengguna dalam hal ini penggunanya sudah berskala global.
Point Ketiga
Pada tahun 1996, mengoyang industri PC dengan cara membuat pendekatan langsung bahkan langsung melalui Internet.. Hingga akhir 2000, Dell diantisipasi bahwa setengah dari total bisnis (penjualan, layanan dan dukungan) akan dilakukan secara on-line. Internet memiliki potensi untuk mengubah wajah industri PC. Dell bertujuan untuk menganggap sebuah posisi kepemimpinan dalam Internet commerce, Internet mendefinisikan model bisnis sebagai perpanjangan dari direct model.
Melalui www.dell.com, Dell mampu meningkatkan performansinya secara drastic, karena seluruh pelanggan yang ada di seluruh dunia bisa melakukan pembelian produk dan jasa dimanapun mereka berada.



 
back to top